Duurzame inzetbaarheid van medewerkers: Hoe pakt u dit aan?

Wie zijn Rob en Bob en waarom zijn jullie de aangewezen personen om OR-leden verder te helpen?
Wij zijn Rob Latten en Bob van Weert. Beide werkzaam bij DeVerandermotOR.nl. Wij richten ons in het dagelijks werk specifiek op het ondersteunen van ondernemingsraden. Dit doen wij met name vanuit een inhoudelijke adviseursrol bij (complexe) verandertrajecten zoals fusies, overnames en reorganisaties. Daarin kijken we altijd vanuit het strategische en financiële perspectief alsmede de rol die HR speelt.

Wij zijn ervan overtuigd dat het belangrijk is medewerkers te laten meedoen in het besluitvormingsproces. Het helpt dan als de OR weet op welke wijze de gesprekspartner (vaak de directeur) denkt en handelt. Wij helpen ondernemingsraden de juiste argumenten (financieel en strategisch) voor te gebruiken.

Om de OR hiermee te helpen adviseren wij, geven wij coaching on the job, trainingen, workshops zowel online als offline en zijn wij actief met publicaties van boeken tot artikelen.

Een speciaal onderwerp is duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Bob vanuit een HR perspectief waarbij b.v. motivatie een rol speelt en Rob vanuit het beeld dat een goede financiële onderbouwing kan helpen het thema op de agenda te krijgen.

Ondernemingsraden kiezen vooral voor ons omdat wij de OR ontzorgen. Wij schakelen mee met de behoefte van de OR. Wij sparren en helpen niet alleen mee het probleem inzichtelijk te krijgen maar ook te zoeken naar concrete oplossing. En mocht er een onderwerp voorbij komen waarbij een ander specialisme gevraagd wordt, hebben wij een trouw netwerk van collega’s die ons hierbij helpen.

Rob Latten: Begint invloed niet bij het voeren van een goed gesprek? Ik ben ervan overtuigd dat dit gesprek vraagt om goede strategische en financiële argumenten. Alleen zo kun je als OR de directeur overtuigen van je eigen standpunten. Natuurlijk ligt mijn hart bij de mens. Meedoen is het credo. Maar bestuurders hebben vaak vooral belangstelling voor de financiële prestaties. Ik vind het een uitdaging om OR’s te helpen juist op deze manier invloed te krijgen.

Mijn expertise ligt in het maken van de verbinding tussen strategie, financiën en HR. Ik heb een bedrijfskundige achtergrond en heb daarnaast controlling gestudeerd. Naast mijn advieswerk, publiceer ik regelmatig. “Ondernemingsraad voor Dummies” is daarbij het meest aansprekend en het “Praktijkboek OR en Financiën” altijd zeer gewaardeerd.

Om mijn kennis te blijven onderhouden, nieuwe impulsen op te doen en door studenten geïnspireerd te raken, ben ik ook als lecturer werkzaam op de Hogeschool Rotterdam. Ik geef les op de internationale Business School en bij de HR-opleiding. Verder ben ik lid van de Raad van Toezicht van een welzijn en kinderopvang instelling.

Bob van Weert: Het is mijn missie om mensen met meer bevlogenheid naar hun werk te laten gaan. Ik geloof dat een bevlogen mens gelukkiger, gezonder en productiever is. Organisaties met bevlogen medewerkers presteren beter, zijn innovatiever en hebben minder ziekteverzuim. Hoewel dit logisch klinkt zijn veel organisaties hier niet op ingericht. De OR speelt een rol in het bevorderen van een werkklimaat waarin medewerkers kunnen floreren. Ik vind het een uitdaging om ondernemingsraden de tools te geven om dit gesprek aan te gaan met de bestuurder waardoor er op basis van samenwerking gewerkt kan worden aan een gunstig werkklimaat.

Naast het werk in de medezeggenschap ben ik verbonden aan de Hogeschool Utrecht. Ik geef les aan HR studenten in de vakken organisatiekunde en verandermanagement. Ik stimuleer deze toekomstige professionals om de mens centraal te stellen in organisaties om zo bovengenoemde win-win situatie te bereiken.

Duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Waar moeten we aan denken als we het daar over hebben?
Terechte vraag, duurzame inzetbaarheid is namelijk een containerbegrip. In het kort gaat duurzame inzetbaarheid gaat over het gezond, gelukkig en competent houden van medewerkers, nu en in de toekomst.

Natuurlijk zijn er veel meer invalshoeken te bedenken. Zo is te kijken naar de omgeving (Marco niveau) of naar de organisatie (meso niveau). En juist dit laatste (meso niveau) blijft vaak onderbelicht. Veel webinars, publicaties en onderzoek gaat naar de duurzame inzetbaarheid van de medewerker. Het individu (micro niveau). Hoe kunnen we iets doen aan bevlogenheid, ziekteverzuim, werkgeluk? Absoluut belangrijk. En daarnaast is het handig om vanuit de organisatie te denken. Heb ik de juiste leidinggevenden? Hoe ziet de organisatiestructuur eruit? Hoe wordt ontwikkeling gestimuleerd. Juist deze brede insteek maakt dat je stappen kunt maken. Oftewel, kijk integraal (holistisch) naar duurzaamheid van medewerkers.

Is er veel veranderd voor werknemers en werkgevers, dat duurzame inzetbaarheid een thema is waar we het nu over (moeten) hebben?
Absoluut! De wereld verandert razend snel. Denk aan de gevolgen die ontwikkelingen op het gebied van o.a. technologie, klimaat en maatschappij hebben op ons werk. Deze veranderingen zijn de afgelopen jaren versneld. Bijna al het werk verandert, sommige functies verdwijnen, andere zijn sterk in opkomst. Voor organisaties is het belangrijk om mee te bewegen met die ontwikkelingen.

Om als organisatie relevant en productief te blijven, is het belangrijk dat de personele bezetting goed aansluit op de wereld van vandaag én morgen. Tegelijkertijd is dat voor de medewerker ook zo. Het werk wordt steeds complexer en we krijgen steeds meer te maken met technologie. Het is belangrijk om bij te blijven qua kennis en daarbij gezond en productief te blijven tot (en het liefst ver na!) je pensioen. We zien momenteel een enorme groei van burn-out klachten. Dit is onwenselijk voor zowel de medewerker als de organisatie. Duurzame inzetbaarheidsbeleid kan ingezet worden om dit te voorkomen.

Jullie hebben het over duurzame inzetbaarheid als businesscase en geen arbeidsvoorwaarde. Wat bedoelen jullie hier precies mee?
Ten onrechte wordt er vaak nog gesproken over duurzame inzetbaarheid als een luxe voor de medewerker. Hoe vaak wordt duurzaam inzetbaarheid niet ingestoken vanuit het perspectief: wat kun jij als medewerker eraan doen om gezond en fit te blijven? Het is echter een gezamenlijk probleem. Maar hoe krijg je het gesprek over duurzame inzetbaarheid nu echt op gang? Hoe kun je het naar het niveau tillen dat het niet meer gaat over de tilcursus, extra verlofdagen of het cafetariamodel?

Het is belangrijk voor de OR om niet mee te gaan in die gedachtegang en juist de focus te leggen op wat het een organisatie op kan leveren. Als je in de bestuurskamer serieus genomen wil worden dan ontkom je er niet aan om met een financiële onderbouwing te komen. En dat is goed mogelijk, zo is helder dat het gemiddelde verzuim ongeveer 250 euro per dag per medewerker kost. Een gemiddelde burnout duurt 8 maanden en kost een werkgever gemiddeld €60.000. Alleen al vanuit financieel perspectief is het belangrijk aandacht te geven aan de mens. Zo kan met goed inzicht en maatregelen die aansluiten op de medewerkers burn outs worden voorkomen. Duurzaam inzetbaarheidsbeleid kan dus ook voor de organisatie veel geld opleveren. En daar profiteert de medewerker op allerlei fronten ook van.

En voor het geld hoeft een organisatie het niet te laten. Niet alleen zijn de kosten aftrekbaar, het is vaak winstgevend om duurzaam inzetbaarheidsbeleid te hebben. En de overheid heeft daarnaast een aantal aantrekkelijke regelingen waar de werkgever gebruik van kan maken.

Een daling van het ziekteverzuim met 1 procent levert een organisatie met honderd fulltime krachten jaarlijks gemiddeld € 40.000 op. Gezonde en vitale medewerkers zijn 15 tot 20 procent meer productief. Wanneer de productiviteit met 1 procent stijgt, levert dit een organisatie met honderd fulltime medewerkers gemiddeld per jaar € 95.000 extra omzet op[1]. Waarom zou je er, als directie, niet aan willen werken?

Wat is de rol die OR-leden volgens jullie (kunnen) spelen als het gaat om duurzame inzetbaarheid van werknemers?
De OR speelt geen concurrerende maar een complementaire rol in deze ontwikkelingen. Zo zijn er voor de OR voldoende aangrijpingspunten. Van het monitoren van de wetgeving en cao tot het benadrukken van de voordelen.

Natuurlijk is duurzame inzetbaarheid een containerbegrip. Daarom is het in ieder geval belangrijk om aan de ene kant met de bestuurder te praten over het wat en waarom. Aan de andere kant is het belangrijk om kleine stapjes te maken. Kies een thema en laat zien dat dit leidt tot verbeteringen.

Natuurlijk helpt het dan om je te laten inspireren door concrete voorbeelden bij andere organisaties. En om het gesprek echt aan te gaan, is het gebruik van diverse tools erg handig. Van het in kaart brengen van de stand van zaken rond duurzame inzetbaarheid tot de financiële gevolgen.

Hiermee verander je het verhaal over duurzame inzetbaarheid van ‘arbeidsvoorwaarde’ naar ‘verstandige en noodzakelijke investering’. En ben eerlijk…natuurlijk zijn wij ervan overtuigd dat duurzaam inzetbaarheidsbeleid voor medewerkers erg belangrijk is. Maar door net anders te redeneren, ontstaat ook het inzicht dat het financieel aantrekkelijk is om er aandacht aan te geven. En dan heb je een goed argument om toch het gesprek met de bestuurder aan te gaan.


[1] De cijfers op deze pagina komen uit een doorrekening van CapGemini in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) - 2012